Ответы на вопросы от Юриста

Единство и дифференциация трудового права

Дифференциация предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников. Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений всегда была присуща трудовому праву. Обратимся к истории вопроса.
Правовое регулирование трудовых отношений изначально носило сегментарный характер. Профессиональная и региональная «раздробленность» была естественной для первых правовых актов о і труде. Можно констатировать, что даже само формирование отрасли j трудового права и трудового законодательства было своеобразным I ответом на неэффективность разрозненного конгломерата норма- | тивных актов, регулирующих трудовые отношения. В России того ] периода это своеобразная излишняя дифференциация проявлялась достаточно четко. Отдельными актами регулировался наем не только на сельскохозяйственные работы, но также на заводы и фабрики, поднадзорные Главному по фабричным и горнозаводским делам присутствию. Принятие УПТ 1913 г. не устранило этой раздробленности, так как его нормы не применялись в кустарной промышленности, кооперативных и сельскохозяйственных предприятиях,
ряде промыслов, не затрагивали значительную часть служащих и др. В этой ситуации первые российские ученые-трудовики, начиная от Л.С.Таля и И.С.Войтинского, выступали сторонниками единого правового регулирования трудовых отношений через установление общих стандартов рабочего времени и времени отдыха, заработной платы и др. Дифференциация в дореволюционном трудовом законодательстве проводилась по меньшей мере по четырем критериям: по отрасли применения наемного труда (сельские или промышленные предприятия и др.), по половозрастному критерию, по профессиональной принадлежности и по степени опасности или вредности производства (работа с паровыми котлами, в шахтах и др.)
В советский период ситуация изменилась на диаметрально противоположную. Согласно п. 2 введения в КЗоТ РСФСР 1918 г. его нормы распространялись «на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». К.М.Варшавский считал, что КЗоТ 1918 г. не создал новых правовых норм, а распространил до известной степени механически нормы охраны труда фабрично-заводских рабочих на всех прочих нанимающихся. В этой связи вопросы, которые по существу должны были бы получить различную нормировку для рабочих и служащих или работников различных отраслей вследствие различного характера труда, получили одинаковое, огульное разрешение, ориентированное на одних только промышленных рабочих.
Вместе с тем КЗоТ 1918 г. ввел дифференциацию по классовому признаку, установив трудовую повинность в форме принудительного привлечения к выполнению общественных работ для лиц, не занятых общественно-полезным трудом, так называемых «нетрудящихся классов, паразитических слоев общества». Но уже в период военного коммунизма трудовая повинность стала всеобщей на основании Декрета Совнаркома РСФСР от 29 января 1920 г. «О всеобщей трудовой повинности». На смену субъектной дифференциации по классовому признаку пришел принцип равенства привлечения к ТРУДУ.
КЗоТ РСФСР 1922 г. расширил возможности для дифференцирования правового регулирования условий труда. Уже в примечании к ст. 1 КЗоТ СНК поручалось издать особые постановления, устанавливающие изъятия по применению КЗоТ к лицам, работающим на дому (квартирников). В отдельных статьях проводился принцип дифференциации условий труда по половозрастному признаку (ст. 75, 96, 100, 105, 119, 129-137 и др.), в зависимости от профессии или вида производства (ст. 96, 115, 141,142 и др.), по видам труда (умственный или физический, рабочих или служащих и др.). Первые советские ученые-трудовики видели осуществление принципа единства трудовых прав и обязанностей в том, что КЗоТ 1922 г. охватывал всю совокупность отношений, возникающих в связи с применением наемного труда, защищал всех лиц, работающих по найму вне зависимости от статуса работника и работодателя. Это не исключало | дифференциации, так как применение трудового законодательства в ' полном объеме в отношении всех лиц было невозможно. Последняя проводилась преимущественно по объективному критерию: применение труда в отдельных отраслях хозяйства, по отдельным специальностям и др.849 С.Л.Рабинович-Захарин в этой связи констатиро- вал, что разнообразие производственных условий порождает , дифференциацию норм трудового права. В качестве ее критериев он , определял виды трудовых отношений (труд рабочих и служащих, , членов производственно-кооперативных организаций), особенности , в организации труда (например, работа вне предприятия), характер производства (в частности, на транспорте, предприятиях связи и j др.). Он предложил следующую дефиницию: «Под дифференциацией в широком смысле можно понимать всякие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий» . А.Е.Пашерстник в обоснование отраслевого критерия дифференциации обращал вни- мание на значение данной отрасли для народного хозяйства и степень ее обеспеченности кадрами.
В науке трудового права дифференциация труда работников первоначально исследовалась только как дифференциация, основанная на объективных факторах (различие форм социалистической собственности, особенности отдельных отраслей народного хозяйства, неравные климатические условия и др.). В.И.Никитинский считал, что дифференциация может быть обусловлена: спецификой условий труда независимо от отрасли его применения (вредные условия, работа на Крайнем Севере и др.), особым значением отдельных отраслей для развития народного хозяйства (угольная промышленность, черная металлургия и др.), специфическими условиями труда в отдельных отраслях (морской и железнодорожный транспорт, связь и др.). Иными словами, речь идет о производственной дифференциации.

Дифференциация правового регулирования труда диктуется не только объективными факторами. С конца 60-х гг. XX в. субъективные факторы привлекли внимание ученых. В одних случаях к ним относили физиологические особенности организма женщин, в других— половозрастные особенности работника. Л.Я.Гинцбург проводил дифференциацию на основе обобщающего субъектного критерия статуса работника «гражданское состояние». В это понятие были включены следующие элементы, имеющие юридическое значение: гражданство, пол, возраст, состояние здоровья, связи семей- ного характера, образование, местожительство, трудовой стаж, занятость, судимость.
В теории трудового права единство и дифференциацию традиционно относили и относят к числу важных характеристик метода , трудового права, или правового статуса работника, его трудовой правосубъектности. В 50-е гг. XX в. была предпринята попытка связать единство и дифференциацию условий труда с принципами трудового права. Позднее Ю.П.Орловский единство и дифференциацию определяет как характеристику всего трудового права и связывает с принципами трудового права, отмечая, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда. О.В.Смирнов без всяких оговорок включил единство и дифференциацию условий труда в число принципов трудового права.

Он писал: «Дифференциация условий труда рабочих и служащих в нормах , трудового права проявляется главным образом в зависимости от 1) і характера и особенностей производства (отраслевая и локальная дифференциация), 2) половозрастных, квалификационных и иных ! особенностей рабочих и служащих (субъектная дифференциация), 3) j месторасположения предприятий. (территориальная дифференциация)»
КЗоТ 1971 г. только в одной из последних редакций от 25 сентября 1992 г. при характеристике основных трудовых прав работников ввел понятие «равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации» (ст. 2), что явилось одним из прояв- лений принципа равенства трудовых прав. В этой части принцип равенства можно также проиллюстрировать изменениями в КЗоТ РФ, внесенными в связи с ратификацией в 1998 г. Конвенции МОТ №156 «О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями». В КЗоТ 1971г. (в редакции от 25 сентября 1992 г.) о дифференциации законодатель говорил иносказательно, противопоставляя дифференциацию и дискриминацию, указав, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 16). КЗоТ 1971 г. в редакции 1992 г. содержал главу «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», где правовое регулирование основывалось на критериях территориальной, отраслевой дифференциации, дифференциации по особым условиям труда и некоторым категориям работников (руководители, работники, выполняющие воспитательные функции, работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности).
При подготовке проекта нового ТК РФ в литературе отмечались тенденции углубления дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Так, С.Ю.Головина справедливо пишет, что новое звучание получает территориальный критерий дифференциации трудового права. Если ранее необходимость такой дифференциации объяснялась исключительно географическими и климатическими особенностями, то сегодня к ним добавляется техногенный фактор, вызывающий потребность в дополнительной правовой регламентации трудовых отношений работников, проживающих и работающих на территориях, пострадавших в результате аварий на Чернобыльской АЭС, комбинате «Маяк» и других загрязненных территориях. Дополнительный импульс территориальной дифференциации дает и отнесение трудового законодательства по Конституции РФ к совместному ведению РФ и ее субъектов.

В ТК РФ среди принципов трудового права называется, с одной стороны, принцип равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации (ст. 2), с другой — допускается дифференциация, которой посвящен раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Основания дифференциации, как и в прежнем КЗоТ 1971 г., можно классифицировать на две большие группы: дифференциация, которая определяется свойственными данному виду труда требованиями, и дифференциация, обусловленная особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ). К первой группе можно отнести отраслевую, профессиональную дифференциацию (особенности регулирования труда работников транспорта, педагогических работников, и др.), дифференциацию по условиям применения труда (лиц, работающих по совместительству, временных и сезонных работников, лиц, работающих вахтовым методом, надомников и др.) и дифференциацию по правовому статусу работодателя (особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц, работников религиозных организаций, государственных и муниципальных служащих и др.). К этой же группе можно причислить и территориальную дифференциацию. Ко второй группе оснований дифференциации, которую можно назвать субъектной дифференциацией, относится дифференциация по признаку пола, возраста, семейных обязанностей и т.п. Иными словами, дифференциация в трудовом праве продиктована либо производственной, либо защитной функциями отрасли. В ст. 251 ТК РФ в качестве особенностей регулирования труда названы нормы-изъятия («частично ограничивающие применения общих правил») и нормы- дополнения («предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила»), С.Ю. Головина предлагает добавить к ним нормы-приспособления, предназначенные для реализации общей нормы применительно к отдельным видам трудовых отношений. Нам этот вопрос не кажется принципиальным, так как последние можно признать частным видом норм-дополнений.
Г.С.Скачкова определяет дифференциацию как «разграничение правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к определенным категориям субъектов». Можно согласиться с тем, что автором проводится дифференциация по всем возможным основаниям, которые были нами затронуты выше. В то же время, выделение социального положения работника как основания дифференциации кажется нам излишним. Весьма плодотворным представляется введение в научный оборот понятия «специальные субъекты трудового права», которое отражает не только дифференциацию, но и единство трудовых прав и обязанностей. Отметим, что с 2000 г. было защищено более 10 кандидатских диссертаций,
посвященных трудовым отношениям отдельных категорий работни„ 8б5 ков .
В теории советского трудового права, а затем и в трудовом законодательстве равенство рассматривается как одно из основных проявлений единства трудового права, и проводится неразрывная связь единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Но дифференциация как антипод равенства в правовом регулировании должна проводиться в довольно жестких рамках-пределах, чтобы не превратиться в дискриминацию. Нашему законодателю далеко не всегда удавалось реализовать принцип равенства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений без нарушения запрета дискриминации. Так, например, в КЗоТ 1971 г. предусматривались такие основания увольнение по инициативе работодателя, как временная нетрудоспособность работника (ст. 33 п. 5), ограничение увольнения по собственному желанию работника, заключившего срочный трудовой договор и др. Не

/
избежал этих ошибок наш законодатель и в ТК РФ. Так, несомненно, являются дискриминационными по своей природе ряд оснований заключения срочного трудового договора: с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с лицами, работающими в данной организации по совместительству, с пенсионерами по возрасту (ст. 59 ТК РФ). Эти случаи не имеют отношения к дифференциации, так как не продиктованы ни объективными требованиями, свойственными данному виду труда, ни особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите. Или другой пример, по Закону «О милиции» 1991 г. гражданину может быть отказано в приеме на службу в органы внутренних дел, если он имел или имеет судимость. «Имеет судимость» — это основание дифференциации трудовых прав, но «имел судимость» — это уже дискриминация, так как лицо, чья судимость снята или погашена считается несудимым. Согласно УК РФ (ст. 86) погашение или снятие судимости аннулирует все правовые последствия.
Как видим, в российском трудовом законодательстве особую практическую значимость сохраняет проблема разграничения категорий дифференциации и дискриминации трудовых прав. Дифференциация с учетом субъективных и объективных характеристик труда не должна превращаться в свою противоположность — дискриминацию.

Смотрите видео: 5 4 СПЛОЧЕННОСТЬ ГРУППЫ (none 2019).