Ответы на вопросы от Юриста

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения?

Трудовая дисциплина – это важный элемент труда в коллективе, независимо от вида деятельности, который включает в себя нормы и правила поведения работников.

Если трудовой коллектив не будет подчиняться общему распорядку, не соблюдать, установленную в организации дисциплину, то достижения целей, для чего был организован трудовой процесс, будет невозможным.

Поэтому законодательством РФ были предусмотрены правовые нормы, способствующие соблюдению трудовой дисциплины. К ним относятся дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения сотрудника.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь - если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Основания для применения дисциплинарного взыскания

Увольнение подчиненного может произойти и за одно грубое нарушение, такое как прогул, порча или уничтожение имущества фирмы, кража, растрата, появление на работе в алкогольном опьянении.

Менее грубые систематические проступки также могут привести работодателя к решению о досрочном прекращении трудового договора, например, за неоднократные нарушения обязанностей.

Важно учесть, что действителен выговор только год, затем он переходит в статус «погашенных».

Увольнение, как вид дисциплинарного взыскания, может вступить в силу только в течение месяца от нарушений работника.

Можно ли уволить работника за дисциплинарный проступок?

К нарушению трудовой дисциплины относится невыполнение сотрудником своих обязанностей труда либо предоставление работы низкого качества.

За такое нарушение возможно увольнение, как вид дисциплинарное взыскание в случае, если они носят систематический неоднократный характер.

Процедура эта будет непростая и, в основном, она перерастает в затяжной конфликт. Меры, которые возможны в применении к сотруднику, при нарушении дисциплины, перечислены в статье 192 ТК РФ.

Работника можно уволить и за однократное нарушение трудовой дисциплины, но для этого дисциплинарный проступок нужно классифицировать, как грубый. Например, таковым может явиться прогул – отсутствие на работе длительное время.

Руководителям необходимо учитывать, что даже при составлении выговора или вынесении замечания, необходимо представить доказательства вины работника. Для увольнения же нужно иметь веские основания и неоспоримые доказательства вины работника.

В противном случае незаконно уволенный сможет отстоять свои права через суд и восстановиться на работе при удачном исходе судебного дела с получения среднего заработка за вынужденные прогулы.

На основании каких статей ТК РФ можно расторгнуть договор?

В ст.192 ТК РФ говорится о возможности увольнения по следующим основаниям:

  • п.5 ст.81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей, при условии, что у работника уже есть взыскание (например, объявлен выговор за ненадлежащее выполнение работы, после второго выговора можно увольнять),
  • п.6 ст.81 ТК РФ – однократное грубое нарушение, в трудовом кодексе поясняется, что это может быть прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашения тайны, хищение и порча имущества, если нарушение повлекло тяжкие последствия или создало угрозу здоровью (аварии на работе, несчастные случаи).

На руководителя также можно наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения:

  • п.9 ст.81 ТК РФ – принятие решения, которое негативно сказалось на компании (повлекло ущерб имуществу),
  • п.10 ст.81 ТК РФ – однократное грубое нарушение обязанностей.

Кроме того, статья ТК РФ предусмотрены основания для увольнения за дисциплинарные проступки и нарушения для отдельных категорий работников:

  • п.1 ст.336 ТК РФ – основание для педагогических работников за повторное нарушение устава образовательного учреждения,
  • п.8 ст.81 ТК РФ – основание для педагогов, воспитателей в виде совершения аморального проступка,
  • ст.348.11 ТК РФ – для спортсменов в виде нарушение антидопинговых правил,
  • п.7 ст.81 ТК РФ – для работников, деятельность которых связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей, в случае утраты доверия руководства.

Наказание за систематическое неоднократное нарушение

Чтобы законно оформить увольнение работника за неоднократные или единичные нарушения дисциплины, нужно составит документ, в котором будет указанно о неисполнении обязанностей.

В зависимости от вида нарушения, проступок будет фиксироваться:

  • докладной (оформляется для информирования вышестоящего руководства о факте проступка и его характере),
  • актом (составляется при свидетелях и фиксирует факт нарушения),
  • комиссионным решением (при совершении ущерба, которое было расследовано и зафиксировано, а также при разглашении секретных данных фирмы),
  • обозначение в табеле работника времени фактического пребывания на рабочем месте (необходимо в случае прогула, ухода до положенного времени либо опоздание служащего).

Вышеперечисленные документы будут подтверждать нарушение дисциплины сотрудником.

В ТК РФ не предусмотрено ознакомление работником с документами, подтверждающими его вину. Если он решит оспаривать свой поступок, то доказывать вину должен работодатель.

Он обязан будет доказать то, что проступок рабочего является причиной, чтобы расторгнуть трудовой договор, а также соблюдены сроки взыскания.

Важно к вышеуказанным документам приложить объяснительную работника. Без письменных объяснений нельзя наказывать увольнением. Исключением является случай, когда нарушитель отказывается их писать.

Образец оформления приказа

Увольнение при провинностях работника будет являться дисциплинарным воздействием.

На основании ст. 193 ТК РФ для применения взыскания, работодатель должен оформить распоряжение.

Общепринятого оформления такого приказа не существует, поэтому работодателю необходимо его разработать.

В приказе о наложении взыскания в виде увольнения должно быть указано:

  • ФИО провинившегося работника,
  • должность служащего,
  • подразделение места работы,
  • описание проступка, совершенного сотрудником, необходимо прикрепить ссылки, указывающие моменты в ТК или трудовой инструкции, которые нарушены, а также необходимые документы для подтверждения,
  • обстоятельства нарушения, его тяжесть и степень вины.

Для составления приказа, необходимо указать реквизиты документов, например, акт о фиксации нарушения, докладная записка, объяснительная работника или акт отказа объяснений сотрудника, в которых было зафиксировано нарушение.

После приказа о наложении дисциплинарного взыскания, а затем, знакомство с ним провинившегося сотрудника, нужно оформить распоряжение о расторжении договора за неисполнение рабочих обязанностей по общепринятой форме Т-8.

В этом документе надо обозначить, что трудовой договор был прекращен согласно соответствующей статьей ТК РФ. Если основание взыскания – это неоднократное неисполнение служащим обязанностей без уважительной причины, то п. 5 ст.81 ТК РФ.

В графе с названием «основание» нужно занести реквизиты распоряжения об увольнении в качестве взыскания, а также и другие действующие документы.

После года от составления их, они считаются недействительными. Сотрудника необходимо ознакомить с выпущенным приказом под роспись.

Если он расписываться отказывается, то делается пометка (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ)

«С приказом ознакомлен, от подписания отказался», «Ознакомить под роспись невозможно».

Как правило, работодатели при оформлении наложения взыскания в форме расторжения трудового договора, в основном, практикуют только выпуск одного документа формы Т-8.

Однако рекомендуется все-таки составить два приказа, так как при составлении двух распоряжений при возникновении спора с работником снижается вероятность решения суда о нарушениях процедур увольнения.

Приказ о досрочном расторжении договора труда с работником за неисполнение обязанностей на рабочем месте выпускается только после распоряжения о взыскании, следовательно, сроки их должны совпадать.

Важно учитывать, что при многократных прогулах без уважительной причины, срок исчисления будет с последнего дня, не будут учитываться дни нетрудоспособности и отпуска.

Полезное видео

Сколько приказов оформляется при дисциплинарном взыскании в виде увольнения и по какой форме, подробно рассказано в данном видео:

При решении уволить сотрудника в качестве дисциплинарного взыскания, вина учитывается в любой форме.

Также при невыполнении или ненадлежащем выполнении обязанностей, причина которых не зависела от работника, например, нехватка материалов или их плохое качество, он будет невиновным.

Если работодатель не докажет вину сотрудника, то увольнение считается противозаконным.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь - если вы проживаете в другом регионе.

Основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора или замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве.

Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

  • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины (дольше четырех часов),
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения,
  • разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом),
  • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю),
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке.

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Законное и незаконное увольнение


Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований. Частыми ошибками работодателя при этом являются:

  • отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов,
  • применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном,
  • несвоевременная выдача трудовой книжки,
  • нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание,
  • отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций,
  • наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания,
  • наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально,
  • применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно.

При наличии таких нарушений со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным.

В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику штраф, компенсацию и даже восстановить его на работе.

Алгоритм действий

Соблюдение правильной процедуры увольнения по такому основанию, как совершение дисциплинарного проступка, является очень важным требованием, поскольку в обратном случае сотрудник сможет оспорить действия работодателя.

Правильная процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. Лицо, которое обнаружило дисциплинарный проступок, сообщает об этом директору предприятия или другому уполномоченному лицу (например, руководителю подразделения).

2. Руководитель после получения данной информации должен:

  • приложить все усилия к тому, чтобы проступок или его последствия были прекращены,
  • потребовать от работника письменное объяснение.

3. Если в установленный срок сотрудник не приносит последний документ, по этому факту составляется специальный акт об отказе от дачи письменного объяснения (подписанный несколькими лицами).

4. Составление приказа об увольнении – в том случае, если вина сотрудника полностью доказана и этому есть соответствующие документальные подтверждения, его наказание оформляется документально.

Следует помнить, что для увольнения по такому основанию существует законодательно установленный срок, в течение которого данная мера является законной. Этот срок составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка (за минусом дней, в которые сотрудник болел или находился в отпуске),
  • полгода со дня совершения проступка (этот срок продлевается до двух лет, если нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии).
  • Если на протяжении одного года с момента применения дисциплинарного взыскания повторных нарушений со стороны сотрудника не было, первое наказание тоже автоматически отменяется. То есть считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания.

    Документальное оформление

    Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:

    • письменное объяснение сотрудника. Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня,

    • акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока, предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений,
    • приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание, по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт,
    • акт о совершенном проступке. Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями.

    В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы: письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.).

    Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

    При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение.

    Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований.

    Дисциплинарные взыскания

    Трудовое законодательство России устанавливает три основных формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам:

    • Во-первых, выговор – властное осуждение неправомерных деяний работника или его бездействия в отдельных ситуациях, требующее письменного объяснения причин такого поведения,
    • Во-вторых, замечание – указание на ошибку в работе сотрудника и необходимость ее исправления,
    • В-третьих, увольнение – расторжение трудового договора вследствие серьезных нарушений в деятельности работника.

    Незаконной считается практика установления компаниями иных дисциплинарных взысканий, которые находят отражение во внутренних нормативно-правовых актах. К числу таковых могут относится штрафы, лишение премии, предупреждение, перевод на должность с меньшей оплатой труда. При этом, выговор и замечание могут применяться вкупе с мерами материального воздействия в виде штрафа или лишения премии.

    Стоит подчеркнуть особо, что при наличии у компании сети филиалов применять дисциплинарные взыскания к работникам вправе их руководители – центральному руководству вовсе необязательно вникать в вопросы нарушения трудовой дисциплины на уровне подразделений.

    Увольнение за дисциплинарные взыскания работника является самой серьезной мерой пресечения противоправных деяний. Как правило, работник в этом случае совершает такие поступки, которые показывают работодателю, что дальнейшее сотрудничество с этим лицом не станет благом для компании. В итоге происходит увольнение сотрудника по инициативе руководства.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий

    Как применять дисциплинарные взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины налицо? В этом процессе важно четко соблюсти все нюансы, чтобы не обеспечить причин для длительных судебных споров с работником.

    1. Письменное объяснение.

    Если нарушение выявлено, то первое, что должен сделать работодатель – это запросить у работника письменное объяснение своего поведения (ст. 193 ТК РФ). Объяснительная записка может помочь работнику избежать дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку, если он правильно изложит факты и опишет причины, повлиявшие на его поступок, то, возможно, дело обернется в его пользу.

    1. Составление акта.

    Если по истечении двух дней после уведомления работник не представил работодателю объяснительной записки составляется акт об отсутствии объяснений, касающихся нарушения трудовой дисциплины от работника.

    1. Тяжесть совершенного поступка.

    Работодатель должен не только зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины, но и определить тяжесть проступка (ст. 192 ТК РФ), поскольку от этого зависит вид применяемого дисциплинарного взыскания. Какие факторы важно учесть в этом случае?

    • Характер деятельности работника до совершения проступка (награды, профессиональные достижения, а также более ранние взыскания),
    • Наличие факта вреда организации вследствие нарушения работником трудовой дисциплины,
    • Обстоятельства, в рамках которых был совершен проступок.
    1. Срок привлечения к ответственности.

    Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание только в течение месяца после фактического совершения проступка. При этом срок будет продлен в том случае, если работник:

    • Находится в отпуске,
    • Пребывает на больничном,
    • Отбыл в командировку.

    При этом, даже при наличии перечисленных выше обстоятельств применять взыскание следует не позднее, чем через полгода с момента совершения проступка.

    Существует одно допущение: если проступок работника был выявлен в ходе ревизии или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание может применяться в течение двух лет с момента проведения мероприятий по проверке финансово-хозяйственной деятельности компании.

    1. Распоряжение руководителя.

    После того, как объяснительная рассмотрена, и все обстоятельства совершения работником проступка изучены, руководитель организации подписывает распоряжение о применении дисциплинарного взыскания.

    В течение трех рабочих дней сотрудника под роспись знакомят с этим документом. Если он откажется сделать это – составляется соответствующий акт.

    Вне зависимости от тяжести вины работника по одном проступку к нему может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если работник является членом профсоюза, то помимо объяснительной записки от него самого, работодатель запрашивает письмо по факту совершения проступка от профсоюзного комитета.

    Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

    Многие работники задаются вопросом: является ли увольнение дисциплинарным взысканием? Вне всякого сомнения, является. Однако применить его работодатель имеет право, только в том случае, если имело место грубое нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается (ст. 81 ТК РФ):

    • Наличие нескольких фактов невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин,
    • Грубое нарушение, имевшее место единожды (прогул, деятельность в состоянии опьянения, разглашение защищаемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда с тяжкими последствиями, растрата, повреждение или уничтожение имущества компании).

    Таким образом грубые дисциплинарные проступки приводят к гибели имущественных ценностей, аморальному поведению, потере доверия со стороны руководства фирмы и нанесению ущерба компании.

    Увольнение может применяться к работнику в том случае, если:

    1. Ранее в его отношении уже применялись замечания и выговоры,
    2. В момент совершения грубого проступка за работником числилось непогашенное дисциплинарное взыскание (в распоряжении и приказе об увольнении руководитель указывает даты и номера непогашенных замечаний и выговоров).

    Срок действия дисциплинарного взыскания – один год. Следовательно, по истечении года с момента совершения проступка считается, что оно погашено в законном порядке. Это правило касается как замечаний, так и выговоров.

    Если работник явился на работу в состоянии опьянения, то на месте составляется акт совершения проступка, который подписывают, как минимум, два свидетеля из числа коллег провинившегося сотрудника. На весь рабочий день нарушителя отстраняют от исполнения трудовых обязанностей.

    Поскольку дисциплинарное увольнение – это крайняя мера пресечения нарушения трудовой дисциплины, то оно должно иметь под собой существенные основания: документальные подтверждения проступков работника, сведения о применяемых в его отношении ранее дисциплинарных взысканиях, письменные свидетельства коллег и др.

    Стоит отметить, что работник вправе обратиться с иском в суд, ходатайствуя о содействии в рассмотрении трудового спора (ст. 57 ГК РФ). На каких основаниях сотрудник может оспорить дисциплинарное увольнение?

    • Доказать отсутствие факта проступка,
    • Указать на нарушение работодателем процедуры применения взыскания,
    • Установить, что применяемые к нему меры неоправданно строгие.

    Если в судебном порядке будет доказана неправомерность применения увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания, то работник может быть восстановлен в должности по решению суда, а также ему будет положена компенсация от работодателя. Сама же компания вынуждена будет покрыть все судебные расходы.

    Именно поэтому применение дисциплинарного увольнения требует учета массы мелких деталей: получение объяснительной записки, ознакомление с приказом руководителя под роспись, составление актов и др.

    Увольнение за дисциплинарное взыскание – крайняя мера пресечения нарушений трудовой дисциплины. Оно может применяться только в том случае, если имело место грубое однократное нарушение или череда небольших систематических проступков. Несмотря на то что в российском законодательстве отсутствует четкая инструкция по применению дисциплинарного увольнения, столь серьезная мера воздействия требует документарного оформления правоотношений между работодателем и работником на каждом этапе его использования.

    Является ли

    ТК РФ четко регламентирует трудовые взаимоотношения, стремясь защитить интересы как наемных работников, так и работодателей.

    Среди принципиально важных положений ТК, влияющих на порядок увольнения за дисциплинарное взыскание необходимо выделить следующее:

    • Ст. 189-195 – четко определяет понятие дисциплины труда, регулирует особенности наложения дисциплинарных взысканий, порядок действий при нарушении работником общепринятых правил.
    • Ст. 77 – определяет общепринятый перечень причин для увольнения наемных работников.
    • Ст. 81 – рассматривает случаи увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе разрыв трудовых отношений за дисциплинарный проступок.

    Порядок применения

    Установленные нормы ТК регулируют порядок применения дисциплинарного взыскания.

    Процедура включает в себя следующие принципиально важные этапы:

    • Обнаружение проступка. В том случае, если сотрудник компании обнаружил нарушение трудовой дисциплины со стороны своего коллеги, он должен в обязательном порядке известить руководителя.
    • Письменное объяснение. Работодатель при обнаружении проступка должен принять меры по пресечению правонарушений и их последствий, а также взять с нарушителя письменную объяснительную.
    Обратите внимание. Объяснительная – это документ в свободной форме, в котором работник указывает причину нарушения дисциплинарных норм. В том случае, если сотрудник в течение двух дней не предоставил документ, работодателю необходимо составить специализированный акт.
    • Приказ о применении взыскания. Если вина сотрудника была доказана, работодатель вправе принять решение о его увольнении. Расторжение трудового договора происходит на основании приказа в письменном виде.
    • Уведомление работника о приказе. В течение трех дней с момента выдачи приказа работник должен ознакомиться с документом и оставить свою подпись. Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, работодателю рекомендовано составить дополнительный акт.

    Обратите внимание. Работник вправе оспорить дисциплинарное взыскание, подав исковое заявление в судебные органы. Гражданин может быть оправдан в том случае, если факт совершения проступка отсутствовал или мера наказания неоправданно строгая.

    Дисциплинарный проступок представляет собой целенаправленное невыполнение или не надлежащее выполнение работником его должностных функций.

    Среди них следующее:

    • Неоднократное игнорирование сотрудником его должностных обязательств без уважительной причины.
    • Однократное серьезное нарушение работником его трудовых обязательств без уважительной причины.
    • Неправомерное обращение с имуществом компании или прочий ущерб, нанесенный имуществу в процессе трудовой деятельности.
    • Осуществление работником аморального поступка или неправомерных действий, повлекших за собой утрату доверия со стороны работодателя.

    Дисциплинарное взыскание применяется лишь в случае обнаружения проступка, но не позднее одного месяца с момента нарушения сотрудником трудовой дисциплины.

    Данный срок не включает в себя отпуск или больничный работника, а также время, отведённое на принятие решения специализированной службы, к примеру профсоюза.

    Увольнение может быть реализовано непосредственно работодателем. Другие должностные лица могут применять наказание лишь в том случае, если они документально уполномочены принимать подобные решения.

    Доказательная база

    Увольнение сотрудника в качестве дисциплинарного взыскания должно осуществляется на основании факта совершения проступка и соответствующих доказательств, подтверждающих противоправные действия нарушителя.

    Среди них следующее:

    • приговор судебных органов,
    • материалы, полученные в процессе служебного расследования,
    • докладные записки от сотрудников компании,
    • уведомление государственных служб, осуществляющих контроль соблюдения общих норм ТК,
    • заключение уполномоченной комиссии.

    Документы для получения гражданства Чехии. Найдете по ссылке.

    Увольнение за дисциплинарное взыскание как крайняя мера

    В соответствии с правовыми нормами, увольнение является крайней мерой наказания для работника, нарушившего трудовую дисциплину. Для правомерного расторжения трудового договора работодателю необходимо знать тонкости наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ.

    Увольнение работника сопровождается составлением специализированного приказа. ТК РФ не содержит унифицированной формы документа. Для грамотного оформления приказа достаточно следовать простым рекомендациям.

    Приказ о расторжении трудовых отношений с гражданином условно разделен на три части.

    Среди них следующее:

    • Описательная часть – содержит краткую информацию о проступке сотрудника, времени, точной дате и месте осуществления противоправных действий.
    • Мотивировочная часть – включает в себя перечень доказательств, подтверждающих нарушения конкретным сотрудником трудовой дисциплины.
    • Резолютивная часть – содержит информацию о работнике (ФИО, должность и прочее) и мере дисциплинарного взыскания.
    Обратите внимание. При составлении резолютивной части приказа об увольнении, работодателю необходимо четко обозначить положения ТК РФ на основании которых было принято решение о расторжении трудовых взаимоотношений.

    Сколько должно быть

    Увольнение – это крайняя мера дисциплинарного взыскания, которая применяется в отношении сотрудников, допустивших грубое нарушение или неоднократно нарушавших трудовую дисциплину.

    Во втором случае основанием для расторжения трудового договора является привлечение к дисциплинарной ответственности ранее. Однако, ТК РФ содержит положения о сроке давности дисциплинарного взыскания, который составляет один год.

    В каких случаях применяется процедура увольнения

    Ст. 81 Трудового Кодекса содержит положения о возможности разрыва трудовых взаимоотношений в качестве наложения дисциплинарного взыскания. Однако применение такой меры наказания возможно в случае совершения работником серьезных проступков.

    Среди них следующее:

    • Прогул – положение рассматривается в том случае, когда сотрудник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте более 4 часов или одной смены.

    Обратите внимание. В том случае, если работник отсутствовал на рабочем месте менее указанного времени, он не может быть уволен по указанному основанию. Идентичное правило распространяется на случаи, когда сотрудник не приступил к своим должностным обязанностям по уважительной причине.

    • Нахождение на рабочем месте под влиянием алкоголя и прочих токсических веществ – является серьезным основанием для увольнения работника при наличии доказательной базы, к примеру, медицинское свидетельство.
    • Распространения конфиденциальной информации – если сотрудник, в силу своего должностного положения, разглашает информацию, охраняемую законодательно, работодатель вправе его уволить.

    • Хищение или кража имущества – в том случае, если сотрудник осуществил кражу как имущества работодателя, так и своих коллег, он может быть уволен на основании решения судебных органов, подтверждающих правонарушение гражданина.
    • Игнорирование требований охраны труда – работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, создавшим угрозу ущерба или ущерб здоровью окружающих при исполнении должностных обязанностей, на основании решения специализированной комиссии.

    Оформление

    Установленные нормы РФ содержат положения о процедуре увольнения сотрудника в качестве дисциплинарного взыскания.

    При расторжении трудового договора руководителю рекомендовано соблюдать следующий алгоритм действий:

    • составление акта о свершении проступка,

    Обратите внимание. Документ должен содержать место и дату проступка, его описание, должность и ФИО нарушителя. В акте не должно быть ошибок, иначе сотрудник сможет беспрепятственно его обжаловать.

    • предоставление работнику акта для ознакомления,
    • получение письменного объяснения от нарушителя,
    • предоставление владельцу компании докладной записки,

    Обратите внимание. На основании доказательной базы, к примеру, документов, свидетельских показаний и прочих данных, руководитель должен предоставить владельцу предприятия докладную записку об увольнении работника.

    • получение одобрения от профсоюза,
    • выдача приказа об увольнении сотрудника,
    • выдача трудовой книги работнику с соответствующими записями.

    Таким образом, дисциплинарное взыскание – это мера наказания за нарушение внутренней дисциплины в процессе исполнения трудовых обязательств, предусмотренная ТК РФ.

    Что дает гражданство Словении? Ответ здесь.

    Основные требования гражданства Испании для россиян. Узнайте далее.

    Действующее законодательство четко регламентирует основания и порядок наложения дисциплинарных взысканий с целью защиты прав и интересов участников трудовых взаимоотношений.

    Сколько нужно дисциплинарных проступков для увольнения

    ТК РФ устанавливает несколько форм дисциплинарных взысканий, применимых к работникам:

    1. Выговор, то есть властное осуждение действий работника в определенных ситуациях. Работник обязан объяснить работодателю в письменном виде причины своих действий или бездействий.
    2. Замечание. Работодатель указывает на ошибку в работе человека, также на необходимость исправления недочетов.
    3. Увольнение. Расторжение трудовых отношений из-за серьезных нарушений дисциплины работником.

    Закон допускает только три формы дисциплинарного взыскания. Остальные, такие как штрафы, удержания из заработной платы, лишение премии – незаконны, даже если они отражены в нормативных актах локального характера. Увольнение за дисциплинарное взыскание является крайней мерой воздействия на человека. На практике, человек совершает такие поступки, которые, по мнению работодателя, незаконны. Таким образом, продолжать далее рабочие отношения с таким сотрудником нельзя. В результате происходит увольнение сотрудника из компании.

    Основания для увольнения

    Уволить работника можно только при наличии оснований. Они определены в законе. Основаниями для увольнения могут являться совершенные дисциплинарные проступки работниками, которые в запасе уже имеют наказание за аналогичные деяния. Кроме того, у такого работника имеется непогашенное взыскание. Также можно уволить за прогул, появление на работе в алкогольном, наркотическом состоянии, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения, умышленного уничтожения имущества работодателя.

    А также возможно:

    • увольнение руководителя филиала (организации), заместителей или главного бухгалтера за принятие решения (необоснованного), которое повлекло за собой нарушение сохранности собственности, неправомерное использование имущества, иной ущерб организации,
    • увольнение руководителя компании (организации),
    • увольнение учителя (иного работника, связанного с педагогикой) за повторное в течение 12 месяцев грубое нарушение устава образовательного учреждения,
    • увольнение педагогического работника за совершение в течение 1 года повторного нарушения устава учреждения.

    Не может считаться дисциплинарным проступком:

    • отказ сотрудника от выполнения работы, которая опасна для его жизни и здоровья (ст. 220, ч. 7 ТК РФ),
    • отказ человека выполнять тяжелые, опасные работы, не предусмотренные трудовым договором (ст. 220, ч. 7 ТК РФ),
    • участие в забастовочных акциях (ст. 414, ч. 2 ТК РФ).

    ВАЖНО: Одно наказание предусматривается за один проступок. Наказывая сотрудника не недобросовестное исполнение работы, необходимо понимать, что трудовые обязанности должны быть действительно возложены на человека в точном соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией. В ином случае сотрудник вправе обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания, сказав о том, что его заставляли выполнять обязанности, не предусмотренные договором и иным актом.

    Если доказательства вины работника собраны, на него накладывается дисциплинарное взыскание, о чем выносится приказ в произвольной форме. Если дисциплинарное взыскание выступает основанием к увольнению человека, то уже издается другой приказ. Это форма Т-8.

    Документы, необходимые работодателю для законного увольнения:

    • трудовая книжка,
    • медицинская книжка,
    • копии документов (выданные работодателем по запросу от работника).

    Работодатель оформляет на работника при увольнении приказ на расторжение трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

    Приказ формы Т-8 является унифицированным письменным документом об увольнении работника. Он оформляется на основании письменного заявления от сотрудника при желании прекратить трудовые отношения. По увольнению за дисциплинарные взыскания, приказ имеет определенные особенности. В качестве основания увольнения в нем прописывают ссылку на ст. 81, в частности, п. 6 и приводят текст о неоднократном нарушении сотрудником дисциплины, неисполнение своих обязанностей и т.д.

    Трудовая книжка выдается в момент прекращения действия договорных отношений, ранее заключенных с работодателем. Исключение из общего правила составляет ситуация, когда уволенный не работал, но имеет право на сохранение за собой среднего заработка. Выдача трудовой книжки происходит одновременно с совершением всех расчетов с работником. Кадровый работник в трудовой книжке в качестве основания для увольнения приводит статью ТК РФ.

    Медицинская книжка работника – это документ необходимый для тех работников, которые имеют дело с продуктами питания, хранением, перевозкой. Без этого документа человек не сможет устроиться на работу в организацию, работа которой связана с обслуживанием населения. В документе отражена информация о состоянии здоровья работника, его способности к труду, заболеваниях, количестве и частоте медицинских осмотров.

    Обжалование увольнения

    По статье 193 ТК РФ сотрудник предприятия может обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания в Государственную Инспекцию труда, в профсоюз или суд. Если работник принял решение об обжаловании дисциплинарного взыскания, ему необходимо обратиться с иском в суд районного уровня по месту регистрации работодателя. Если работодатель - ИП, то по месту его жительства.

    ВАЖНО: Если работник, который уволен по статье 81, п. 5, ч. 1 не оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него работодателем до приказа об увольнении, а оспаривает нарушение порядка увольнения, судья не проверяет законность и обоснованность дисциплинарных взысканий.

    Если заявитель оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него до вынесения приказа об увольнении, суд в процессе проверки истца и его доводов обязан проанализировать обоснованность действий уже работодателя. Исковое заявление к организации истец может предъявить по месту ее нахождения либо нахождения филиала или представительства.

    Истцы, обратившиеся с требованием к суду о нарушении их трудовых прав, по статье 333.36 НК РФ, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

    Досудебный порядок урегулирования спорного правоотношения между работником и его руководством может быть соблюден, но это правило нельзя назвать императивным. Практически это означает, что человек имеет право сразу же обращаться в суд, минуя, например, Трудовую Инспекцию. Хотя обращение в этот орган также может быть довольно результативным.

    Государственная инспекция труда имеет свои подразделения в каждом конкретном городе. Этот уполномоченный государством орган защищает трудовые права работников предприятия, учреждения. Инспекторы по факту вынесения решения по корректному делу могут обязать работодателя восстановить работника в должности. Если в суд человек идет с иском, то в Государственную Инспекцию Труда он пишет жалобу. Она рассматривается один месяц, в исключительных случаях срок может быть увеличен до 3 месяцев, если этого требуют обстоятельства дела.

    Работник также может обратиться в Прокуратуру. Этот орган защищает права граждан в общем, не только в трудовой сфере. Но прокуратура может посодействовать восстановлению справедливости, если существуют реальные основания к тому, чтобы человека восстановить на работе.

    Смотрите видео: Особенности применения мочегонных средств (none 2019).